什麼使機構千禧一代與眾不同?  [新數據]

什麼使機構千禧一代與眾不同? [新數據]

毫無疑問,員工是任何營銷機構的命脈。

他們為滿足您的代理商對客戶的戰略和創造性承諾所需的人才,他們代表了新業務開發和客戶服務以及滿意度的第一線。

它們當然也代表了機構預算中最大的財務承諾。

吸引和留住最優秀的人才是任何機構所有者的首要任務。 今天的領導者面臨著如何最好地採購,開發和獎勵正確的人才和氣質組合,以適應該機構的使命和客戶群的複雜決策。 新的號召性用語

特別是千禧一代,似乎是機構所有者胃灼熱的一個特別原因。 這些18到34歲的人代表新的機構僱員的最大來源,機構所有者擔心他們在激勵這些工人方面效率低下,並擔心如果他們選擇搬到其他地方,他們在教育和培訓方面的投資將是徒勞的 過早。

這個調查

代理管理學院 受眾審核 決定正面解決這個問題,通過調查所有年齡段的機構僱員,並深入了解他們的意見,態度和影響,以及千禧一代和老年僱員之間這些差異的程度 – 或者對行為有另一種解釋 機構業主在他們的投訴中強調。

借助HubSpot和 現在研究 該調查收到全職機構員工的950多份回复。 55%的受訪者是千禧一代(35歲以下)。 40%是新生的千禧一代(26歲以下),其餘的60%是27-34歲。

45%是老員工 – 其中大約一半是35-44歲。

在本文中,我們將研究報告中的一些關鍵內容。 要詳細了解調查結果並深入了解結果,可以下載 完整的研究報告。 你也可以 註冊一個免費的網絡研討會 (12月1日東部時間下午1點),我們將帶領您了解研究的所有結果,並且會有現場答疑。

千禧一代真的不同嗎?

56%的受訪者認為千禧一代在涉及工作重點和態度時與年長員工存在根本差異。 千禧一代和非千禧一代對這個問題都有類似的看法。 24%表示他們不確定。

但是我們的研究表明,假設將所有千禧一代變為一種態度,都缺少真實的故事。

真實的故事:態度細分

雖然我們的研究揭示了年齡之間的一些差異,但是我們發現機構員工之間在工作態度以及他們對雇主的期望方面存在更大的分歧 – 並且他們自己。

結果令人著迷。

第1部分:機構倡導者(37%的受訪者)

機構倡導者熱愛他們的工作,感到尊重和重視,並說他們得到了適當的補償。

他們相信他們的雇主了解年輕員工的需求,並且專注於保持員工的工作愉快。

他們也覺得自己的工作提供了很多機會來學習重要的技能,我們知道這是重要的整體應答群體的工作最重要的特徵。

他們似乎將職業成功的責任主要放在自己的肩上。 他們不太可能認為雇主有義務幫助員工變得更加成功,或者有責任幫助員工建立自己的網絡。

第2部分:Prosperity Partners(總數的31%)

Prosperity Partners覺得雇主和員工有責任彼此幫助。 他們絕大多數人都認為,人們應該一直努力在自己目前的工作之外建立自己的品牌,但也要說雇主有義務幫助員工變得更加成功。

他們認為雇主應該幫助他們的員工建立社交網絡,為員工提供社交和娛樂的機會,並且應該在當地社區積極參與。

他們絕大多數人認為團隊協作和工作能力對每個人來說都是一項關鍵技能,但是他們也需要獨立性和靈活性來完成他們最好的工作。

儘管這些受訪者絕大多數表示他們總是盡最大努力工作,但他們不太可能認為在他們的責任,經驗和表現方面他們的薪酬是合適的。

第3部分:千禧年思維(佔總數的32%)

我們稱之為“千禧年心態”的最後一部分比其他受訪者更有可能覺得年輕的員工比老員工更有才能,價值更低。

他們更傾向於認為年輕員工比年長員工更具創新性,並更好地了解當今的營銷環境。

他們還表示,年輕的員工通常被低估,應該承擔比他們通常給予的更多的責任。

他們不太可能說他們總是盡最大努力工作,員工有義務幫助他們的雇主變得更加成功。

他們不太可能說他們感到有價值,他們喜歡他們的工作,並且提供了很多學習重要技能的機會。

千禧年心態調查對象更有可能將他們的工作看作是他們現在必須做的事情,為他們喜歡做的事情賺錢,並且等待自己的時間,直到他們可以做出他們喜歡的事情。

關於“千禧年心態”部分的最引人注目的發現是,他們並不都是千禧一代。

事實上,雖然這個細分市場的千禧一代比年長的受訪者多,但28%根本不是千禧一代。

我們研究中的千禧一代中有59%不屬於“千禧年心態”部分(因此有關該部分名稱的報價)。

因此,儘管千禧一代比較年長的受訪者更有可能參與這一細分市場,但他們更有可能是代理倡導者或繁榮合作夥伴,而不是“千禧年心態”成員。

對於機構所有者來說,這項研究提供了挑戰和機遇。 它挑戰了許多關於機構僱員的預想假設,他們的態度以及對他們最重要的事情。

這項研究揭示了員工對薪酬的態度,他們打算留在現任機構或代理業務中的意圖,他們想如何貢獻以及他們對雇主的期望。

啟示

思考態度,而不是年齡:很容易按照一代對員工進行分類,但這項研究證明,所有者必須停止考慮員工年齡,並從態度角度考慮他們。

他們不僅通過用同樣的負面畫筆為大多數千禧一代製造傷害,但他們沒有認識到可能實際上有許多業主希望避免的態度的老雇主的數量。

陳規定型觀念可能妨礙每個員工的動機,目標和關注點進行有意義的對話。 他們也可能會產生怨恨,並在業主希望培養/保持的員工中受到不尊重。

機構,組織,電子書

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