如何解僱某人:讓員工離職的循序漸進指南

如何解僱某人:讓員工離職的循序漸進指南

資料來源:https://blog.hubspot.com/marketing/how-to-terminate-an-employee-without-being-the-terminator

終止是為了結束。 如果你曾經不知道如何終止僱員,你知道事情並沒有變得更難或更難過。 大多數管理者比其他任何人更害怕這部分工作。
坦率地說,你 應該 在與員工分道揚的時候會感到有點害怕 – 這就是讓你成為人類的原因。 幸運的是,您可以採取一些措施來確保對話順利進行。
由於有罪的感覺,團隊成員的決定,法律問題和藉口的不確定性,許多管理者不會讓表現不佳的人在他們應該(或根本)的時候去。 當他們採取行動時,幾乎每次終止談話都會產生壓力。
但是,在團隊中保持糟糕的表現對其他團隊成員,客戶,組織甚至是相關員工都是一種傷害。 較低的標準具有傳染性,可以降低其他團隊成員的願望水平,而表現不佳的人往往會激起怨恨。 採取行動可以讓其他低績效者註意到,幫助管理者實現目標,並確保客戶獲得他們所需的價值和關懷。

一次又一次我失去工作的同事和經理告訴我,最糟糕的部分不是終止本身 怎麼樣 消息已經傳遞。 引用一位同事的話說,“消息像炸彈一樣被丟棄了。”
當需要讓團隊成員離開時,您使用的流程 – 雖然不會改變結果 – 會顯著改變經驗並降低訴訟機會。 了解如何正確終止員工使管理人員更加自信和富有同情心,團隊成員更願意接受員工的退出。

如何解僱某人
通知人力資源團隊。
與員工建立會議。
帶著壞消息。
參考以前的績效目標。
保持您的解釋簡短但具體。
傾聽並重複你的決定。
提供持續的醫療文書工作和相關的後續步驟。
感謝員工的服務,祝他們好運。

1.通知人力資源團隊。
在決定讓某人離開後,請先查看員工手冊。 確保您的終止理由符合公司政策,並且您已準備好事先通知合適的人員。
通常,你通知射擊的第一批人是 人力資源 (HR)和 法律 。 兩個團隊將解釋如何終止員工,並通知IT和安全人員,以便他們在離開後斷開員工的辦公設備。 與人力資源部門合作計算最終薪酬和/或遣散費,並收集員工離職所需的所有文件和文書工作(我們將在第7步中查看文書工作)。
不要單獨進行終止對話。 在終止期間,理想情況下包括來自人力資源部的同事或您的一位同事作為證人。
2.與員工建立會議。
一旦人力資源部門收到預定的解僱通知,就與員工召開會議。 立即開會是理想的,但如果他們的日程安排不允許,那應該是公平的 會議邀請後不久 。 如果被問及會議的內容,請自行決定,但要說您希望在會議期間充實細節。
或者,如果討論將通過電話進行,請將交流時間集中在何時會有足夠的時間進行交談(我們將討論如何在此過程的最後一步之後通過電話解僱某人)。
如果您有選擇,解僱員工最好在私人環境中面對面進行。 這使您能夠設定一個嚴肅但支持性的語氣,並呈現員工需要知道的一切 – 包括有關健康保險,遣散費或失業的任何相關文書工作。
3.帶著壞消息。
在終止會議上,你的第一件事應該是 讓這個人知道他或她正在被釋放 。 在解僱之前提供太多的背景或引導可能看起來已經成熟,但它最終會使終止感覺變得非官方,並且在他們離開後讓員工過多地留下來。
除非提出新的和令人信服的證據,否則不要撤銷解僱此人的決定。 但是不要去尋找這些信息。 您可以讓員工提供他們的觀點,但是在此過程中此時無效的解僱是不常見的。
4.參考以前的績效目標。
正確解僱過程的第四步取決於你(希望)在本次會議之前所做的事情: 跟踪他們的表現 並支持他們的每一步。 當讓某人離開時,重要的是你禮貌地提到他們在就業期間在不同時間點給出的警告和指導。
通過足夠的輔導課程,終止會議將在“最終結果”會議之後進行,您可以清楚地說明要完成的目標,完成目標的時間範圍,以及最重要的是,如果不滿足目標則會產生後果 – 即該人將失去工作。
在終止會議之前以書面形式記錄所有這些輔導課程。 沒有文件? 與人力資源部門會面,並考慮讓人員參加 30天,60天或90天的績效計劃 在正式將他們從公司切斷之前。 這為他們提供了實際改進的機會,同時如果這個人最終沒有提供正確的文書工作。
除其他外,績效改進計劃的價值在於確保員工在最終被解僱時不會感到茫然。 為了公平起見,終止應該 決不 令人驚訝的是(除非是由於一種令人震驚的行為或公司縮減規模的一部分)。
5.保持簡短但具體的解釋。
在參考員工過去的表現時,在解釋為什麼他們被終止並簡單地讓他們感覺更糟之間有一條很好但又重要的界限。 保持簡短明了的理由。
例如,“我們設定[目標X]由[日期Y]完成,不幸的是,這沒有得到滿足。”應該在績效評估中給出關於這一目標的更詳細的反饋。
保持會議簡短有兩個原因:
你不想進入爭論或長時間的討論。 該決定已經作出,並且是不可談判的。 雖然明確的反饋對於增長非常重要,但此時應該已經給出了。
沒有必要進一步傷害這個人的感受。 員工可以發洩並提出問題,但只需聽取並重複您的簡明信息。
不要列出一長串的失敗。 它只會在傷口中撒鹽,產生怨恨,引發爭論。
6.傾聽並重複你的決定。
儘管您盡快做出終止快速無痛的嘗試,但您仍可能會收到員工反駁的冗長回复。 沒關係 – 他們應該願意表達自己。 他們是什麼 不能 感覺是解僱他們的決定仍然存在。
聆聽員工的意見並真正注意他們的反饋意見 – 這可能是您在職業生涯中再次進行的對話,員工的觀點很有價值。 但除非他們提供任何實質證據證明存在錯誤, 繼續重申 他們的就業不再需要了。
7.提供持續的醫療文書工作和相關的後續步驟。
明確定義已終止員工的後續步驟(是的,您需要採取一些重要的步驟)。 第一是澄清終止的生效日期; 在許多公司,這意味著立即。
然後,傳達您的遣散政策(如果有的話),並解釋員工的方式 在有限的時間內繼續他們的健康保險 他們離開後 1986年綜合綜合預算調節法 – 通常被稱為

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