如何解決您的代理商的低士氣問題

如何解決您的代理商的低士氣問題

作為一名機構領導,如果30-50%的員工辭職,您是否有計劃要做什麼?

根據最新的Campaign US報導,您現在可能處於風險之中 調查機構員工士氣

從這個總結 最近的HubSpot文章 關於日益增長的機構士氣問題:

    • 近一半的機構員工報告2016年的士氣“低”或“危險低” – 高於2015年的三分之一。
    • 大約30%的機構員工正在積極尋找新的工作。 (我更冒險了 如果接觸到強大的機會,請離開。)
    • 士氣低落的三大原因是公司領導(73%),缺乏進步(45%)和工作不滿(38%)。

現在我們知道有一個問題, 我們如何解決它? 新的號召性用語

好消息是,士氣低迷的主要原因主要在你的控制之內 – 所以你可以在你的機構解決它們。

如何解決您的代理商的低士氣問題

1)評估你自己的管理和領導能力。

經理工具 筆記:“有效經理的定義是在保留團隊成員的同時取得成果。”

不要自欺欺人 – 你會得到結果嗎? 保留你的團隊? 如果你只看到其中的一個(或兩者都不),那麼你可能已經有了 作為領導者的差距 和經理。

根據Glassdoor的說法,前機構老闆大部分時間都在賽道上,而不是領導他的機構。 這對員工士氣不是好消息。

你可能需要從你的機構以外的人那裡獲得觀點 – 我們經常缺乏對自己的觀點。 您可以聯繫到其他機構的商業夥伴,您的浪漫伴侶,商業教練或“frenemy”。 但是,你必須讓他們安全地分享誠實的反饋,否則你就是擊敗了目的。

請注意,他們的視角一開始可能會受到傷害。 在我第一次 360評論 作為一名經理,現任和前任的同事都表示,我擅長完成任務……但並不是讓所有人都變得有趣。 這聽起來並不好玩,但把它放在心上意味著我可以開始改進。

2)僱用人來填補你作為領導者的空白。

改善你的弱點只是迄今為止。 我相信經理們應該專注於最大限度地發揮他們的優勢,然後招聘他人來平衡他們的弱點。

如果你在銷售和思維方面非常出色,但是你在操作上遇到困難,那麼你可能永遠都不會成功 在運營。 無論如何,你也不可能享受到運營。 代替, 僱用一個偉大的操作人員 擅長你不喜歡的事物的人。

如果你擅長操作,但在與人有關的細微差別上掙扎,請尋求幫助。 至少,在推出可能使人不快樂的全機構倡議之前,從具有更好的人際交往能力的人那裡獲得見解。

暫時反思: 作為機構領導者,你有什麼差距? 你如何能請現在和未來的團隊成員幫助你填補這些空白?

3)幫助您的中層管理人員提升管理技能。

當我與代理機構的一線員工交談時,我發現中層管理人員存在一系列問題。 通常,行政領導班子是 善於管理人員 – 但中層管理者並不總是勝任。

部分問題通常是該機構的錯。 如果你宣傳那些還沒有準備好管理他人的人,那麼你的新經理人會奮鬥就不足為奇了。 給中層管理人員提供他們成功所需的工具,並準備好指導他們指導員工。

不要以為他們知道你多年來學到了什麼。 我在書中分享了31條管理人員的提示 做主導 但知道僅僅是開始 – 人們仍然需要每天練習管理。

找到方法來觀察你的中層管理人員的管理。 管理是一個 “邊幹邊學”專業 。 你想要 提供現場反饋 (私人)幫助人們在情境新鮮的情況下改善。

4)向員工展示他們如何適應您機構的未來。

當我在代理處進行匿名員工文化調查時,我經常會收到員工對其代理機構未來感到信心的反饋……但他們不清楚 他們 適應未來。

減輕未來的員工壓力取決於您的代理機構人數和您的增長計劃。 當一個機構擁有10個人時,晉升的空間不大 – 每個人都在做一些事情,而擁有大量中層管理人員是沒有意義的。 相比之下,一個50人的代理機構通常有足夠的員工晉升空間。

如果你目前很小,而且可能會在不久的將來, 誠實地對待你的計劃 。 有些人會選擇離開,但你可以把它變成受控制的離開,而不是突然離開。

如果你正在成長,繪製未來 組織結構圖 團隊結構 。 確定你要去哪裡,以及過渡角色可能是什麼樣子。 然後,與員工討論該機構的未來,以及每個人的個人職業目標。

5)致力於改善工作/生活平衡。

工作/生活平衡是高昂士氣僱員中的關鍵因素 美國運動調查 。 如果你也是一個糟糕的經理,改善工作/生活的平衡不會影響士氣,但是一旦你開始改善自己,這是下一個看看的地方。

你的員工工作了幾個小時? 根據我的 研究機構工作量 通過 Inbound.org ,大多數機構人員每週工作時間不足50小時。 少數人(23%)每週工作超過60小時,但這不是常態。

除了偶爾的高峰之外,長時間的工作周可能是一個標誌 你人手不足 ,那個人 沒有足夠的收費 , 或者那個 你在項目管理方面做得不好

工作/生活平衡關乎靈活性 也是。 你是專注於結果……還是期待座位上的碰頭時間? 工作周可以 感覺 員工感覺不必要地束縛在辦公桌上時更長。

6)發送(並執行)員工滿意度調查。

如果你不知道你的團隊在做什麼,那很難改進。 請記住,感知是現實 – 員工士氣與員工的想法和感受有關 ,不是什麼 思考和感受作為一個機構領導。

因為我希望我的團隊很開心,所以我會定期通過發送“滿意度檢查”來檢查問題的進展情況。 我問隊員們以下五個問題,以了解他們對工作的滿意程度,以及作為領導者我能做得更好。

  1. 什麼工作?
  2. 什麼不工作?
  3. 我應該做什麼不同?
  4. 您是否發現我(或可能)錯過的業務機會或差距?
  5. 還有什麼你想分享的?

根據他們的回答,我可以提高我的領導力和管理水平,並改善整體業務。

您可以自己進行簡單的員工調查,也可以使用 員工參與工具

7)投資於專業發展。

在專業發展上花費現金和時間可以通過兩種方式獲得回報。 首先,它可以幫助員工提高技能 – 這意味著他們會更好地幫助您的代理機構的客戶。 其次,它 顯示你在未來投資的員工 – 他們是否留下或去。

正確的預算和時間分配將取決於您的機構的生命週期。 但無論金額如何,我通常都會看到機構的強大收益。

別忘了 包括管理和領導力輔導 。 一旦你為團隊提供了更多的技能和經驗,這也使得從內部晉升更容易 – 這有助於解決“缺乏進步”士氣問題。

8)進行(並採取行動)退出面試。

你的最大努力不會讓每個人都 – – 沒關係。 至少有一些員工流失是正常的。 (根據您的代理機構的規模,您可能會預計年度員工流失率為10-25%。)

當有人說他們要離開時,不要試圖說服他們留下 – 他們已經下定了決心。 但是,您可以使用他們的經驗來防止其他優秀團隊成員離開。

使用 退出面試 找出自己做錯了什麼,並儘可能地解決問題。

你很重要 法案 在你學到的東西上。 如果你傾向於親自採取行動,你應該將退出面試過程委託給你的領導團隊的其他成員。

在您的代理機構應用這些策略

如果你觀察到員工的士氣問題 – 或者懷疑有人出現問題 – 你可以解決它。

要做到這一點,你需要確定潛在的原因,然後採取行動。 這些解決方案通常是免費的或者便宜的,但是它們要求您承諾改進為領導者和經理。

不要低估了解決問題的時間 – 一些變化可能會立即發生,但其他人可能需要數月採取一致行動,特別是在涉及重新獲得員工信任時。

領導力發展一開始可能會讓人感到痛苦,但它可以帶來更好的員工保留率和結果。 最終,你會更喜歡工作 – 如果你最終選擇出售你的代理機構,你可以看到更高的發薪日。

你會首先在你的機構改變什麼來提高員工的士氣? 讓我們在評論中知道。

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